如何免费定位家人的手机（如何定位老人手机的准确位置）法院经审理认为：公司作为用人单位，依法享有用工管理权；杨作为劳动者，应当遵守相应的规章制度，忠实地提供相应的劳动。杨作为推广经理，需要发展自己的客户，实际工作地点在南京就工作内容和工作地点而言，一家位于北京的公司确实很难直接远程监管工人的劳动情况。因此，公司以SFA打卡的形式监督不同销售岗位员工的考勤和工作是合理的。
公司提交的SFA打卡记录显示：与杨宇之前的打卡情况相比，7月1日至8月15日的每日打卡时间明显不同，部分工作日未记录、部分工作日仅打卡一次。
杨本人提交的SFA打卡单显示：
一、2018年7月，虽然部分工作日达到了每天打卡10次以上的要求，但杨每天完成13次门店拜访的总时间最长不超过20分钟，大部分只用了4到5分钟，集中在上午8点左右，除了这个时间段，没有任何上班打卡记录。此外，杨自述工作情况如下“拜访门店—征询意向—拍照上传SFA打卡—去往下一家门店”有鉴于此，杨虽然在这部分工作日打卡10余次，但实际上是否按照公司要求开展了销售工作、提供了劳动存疑。
二、2018年78月的一些日期，杨每天只打卡一次，被访对象的手机号也是一样的。在法庭上，杨未能给出合理的解释。而且杨虽然证明了系统故障无法正常上传信息，但那是在2018年5月7日、2018年6月28日7月，反映SFA系统无法正常上传与双方的纠纷、8月SFA打卡异常之间明显缺乏时间相关性。实际上，在杨未能作出合理解释和举证的情况下，上述观点指向：杨知道相关规章制度，但在相当长的一段时间内未按公司要求上传SFA打卡记录，未能证明其工作事实。综上，公司依据规章制度认定杨旷工，并以此为由作出辞退决定，理由正当、合法性，无需向杨支付违法解除的赔偿金。
一审裁判后，双方均未上诉。
法官后语
判断工人是否旷工，要考虑以下几个方面：
一、用人单位通过手机定位公示劳动者考勤统计有必要吗、合理性。
通过手机定位统计考勤的好处是用人单位可以有效掌握劳动者的位置和行动轨迹，判断劳动者是否在岗，坏处是可能涉及侵犯公民隐私权。所以在审理此类案件时，要考虑用人单位是否就此问题对劳动者进行了公示，是否有必要，是否合理。本案中，公司以规章制度的形式公示了这种考勤方式，这种考勤方式的应用对于克服非现场管理的弊端是必要的合理的。
二、在认定劳动者是否旷工时，应当结合双方证据的证明力来认定案件事实。
考虑到用人单位在判定劳动者旷工时会扣除其工资（减少劳动报酬）解除劳动关系等因此，发包人应根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条承担举证责任，但在事实认定中应根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法的解释》第108条对此证明和反证适用不同的举证标准。结合本案：
1.从这份证明来看，即公司出示的证据能否说服法官杨是否旷工，关系到电子考勤证据是否被采信。有观点认为，出勤数据是由雇主控制的、电子数据容易被篡改，所以用人单位提交的数据、没有劳动者书面签名的电子考勤数据将不被接受。对此，笔者认为不妥。随着无纸化办公的日益普及，电子数据证据必将在大量劳动争议案件中涌现对于电子数据证据，不应该使用它“电子”形式为“原罪”而不是它的证明力，它应该基于数据的生成、存储、传输、提取可靠角度判断其真实性。具体判断方法见2019年修订的《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十三条。
2.从反证的角度来看，即杨灿提出的证据是否动摇了法官对它的看法“旷工”的内心确认。通常，工人可能提出以下三种反证：第一，以往考勤记录中的旷工和工资正常发放，证明用人单位没有严格执行考勤制度或者用人单位没有做出考勤要求；第二，提供注册软件故障的电子邮件等证据，证明打卡失败归因于软件故障；第三，通信记录等证据证明其在“旷工日”已提供实际劳务或已履行休假手续。对于上面提到的反证，需要法官看整个案件的证据，从证据本身的关联性和日常经验法则来做出判断。
综上，在审理涉“移动考勤”劳动争议案件应当依法审查电子数据证据，根据双方证据认定案件事实。
法条链接：
法条链接：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十三条：
人民法院应当结合下列因素综合判断电子数据的真实性：
一）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否完整、可靠；
二）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否正常运行，或者在不正常运行时生成电子数据、存储、传输是否有影响；
三）电子数据的生成、存储、传输所依赖的计算机系统的硬件、软件环境是否有有效的监控来防止错误、核查手段；
四）电子数据是否完全保存、传输、提取，保存、传输、提取的方法是否可靠；
五）电子数据是在正常活动中形成和存储的吗；
六）保存、传输、提取电子数据的主题合适吗；
七）影响电子数据完整性和可靠性的其他因素。
人民法院认为必要时，可以通过鉴定勘验等方式对电子数据的真实性进行审查判断。